目前，我国法律法规明确规定了三种工时制度，分别是标准工时制、不定时工时制以及综合工时制。后两种工时制被统称为特殊工时制，特殊工时制是为了满足企业用工需求而设置的。为了避免企业滥用特殊工时制，行政机关和司法机关对特殊工时制的审查更加严格。笔者根据实务经验及研究，对与特殊工时制相关的法律问题进行分析，以便大家在法律实务和企业人力资源管理中更好地理解和运用特殊工时制。

一、不定时工时制与综合工时制的区别

（一）劳动者是否需要参与考勤

不定时工时制主要适用于一些无法简单用标准工时制来管理和衡量其劳动价值的工作人员，如企业高管；需要机动作业的人员，如外勤、销售、长途运输人员、出租汽车司机及铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。不定时工作人员一般无需参与考勤。

综合工时制是在标准工时制上的一种变通制度，单位需要对综合计时的劳动者进行考勤，但无需按照标准工时制来计算劳动者的日常工作和加班时间，而是以周、月、季、年等周期来综合计算劳动者的工作时间。其相应计算工时周期内的平均日或周工作时间不得超过标准工时制下的日工作时间或周工作时间，否则需要依法支付加班费。

（二）是否需要向劳动者支付延时加班费

由于不定时工时制下劳动者一般无需参与考勤，可以自由安排其工作时间，因此单位无需按照《工资支付暂行规定》第十三条向其支付加班费。而综合计时制下，劳动者仍需要参与考勤，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，单位应当依法支付延时加班工资。

（三）是否需要向劳动者依法支付休息日、法定休假节日的加班费

 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》62条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定休假节日时，单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

虽然《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”。 但各地对该规定有不同的理解。如根据《北京市工资支付规定》第十七条规定，不定时工时制下，单位无需向劳动者支付休息日以及法定的节假日的加班工资。而《上海市企业工资支付办法》第十三条第三款则规定：实行不定时工时制的劳动者，在法定节假日由企业安排工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。

二、用人单位与劳动者自行约定实行特殊工时制是否有效

无论是不定时工时制还是综合工时制的事实，都需要单位与劳动者通过劳动合同明确约定才能对双方产生约束力。一般情况下，单位要首先获得行政机关的审批或许可才能与劳动者约定特殊工时制。但由于《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）授权由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门各自制定当地企业的特殊工时制审批办法，因此实务中各地关于特殊工时制的审批制度各不相同。这也导致各地对用人单位在未经审批的情况下自行与劳动者约定实行特殊工时制是否有效这一问题有着不同的裁判规则。

（一）用人单位与劳动者擅自约定实行特殊工时制约定无效

该种裁判规则把行政机关对不定时或综合工时制的审批作为一种行政许可对待，是否获得特殊工时制许可是判断单位与劳动者约定特殊工时制是否有效的主要依据。如果企业未通过行政审批或许可，即便与劳动者约定了特殊工时制，该约定也属于无效约定。

这种规定将行政审批作为单位实施不定时工时制的前置程序，加强了对劳动者权益保护的行政审查力度。另外，由于进行了特殊工时制的前置审批和许可，使单位和劳动者都能够明确知道特殊工时制适用的岗位和范围，方便各方在订立劳动合同时合理处置自己的权利。

如上海市发布的《关于本市实行不定时工作制和综合计算工时工作制的行政许可办法》（沪人社规〔2022〕11号）、浙江省发布的《关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》（浙劳社劳薪〔2006〕181号），就规定实行特殊工时制应当经过行政机关许可或审批才可以实行。

（二）根据不同情况来判断用人单位与劳动者自行约定特殊工时制是否有效

部分地方会根据不同情况来判断用人单位与劳动者自行约定特殊工时制是否有效。如北京地区发布的《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”“国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。”通过该规定可以看出，北京地区对不同岗位、不同工时制种类、不同企业采取了不同的认定标准。对于一般企业，北京地区仅允许单位与企业中的高级管理人员约定不定时工时制。对于法律已经规定实行特殊工时制的企业，无需进行行政审批，允许其与劳动者约定特殊工时制。除上述两种情形外，企业与劳动者自行约定特殊工时制将被认定无效。

（三）用人单位与劳动者依法自行约定实行特殊工时制有效

部分地区完全取消了行政部门对特殊工时制的审批或虽未取消特殊工时制的行政审批，但仅将该审批作为行政管理行为而不作为判断双方约定效力的依据。企业可以根据自身情况及具体岗位需求决定是否与劳动者约定特殊工时制，只要符合法律法规相关约定则为有效。一旦劳动者与单位就相关约定发生纠纷，可以通过劳动仲裁、诉讼等程序进行救济，由仲裁和司法机关审查企业相关约定是否符合法律法规的要求。如果审查发现单位与劳动者的约定不符合法律法规的规定，则该约定无效。有效说规则下，行政审批不再是特殊工时制约定是否有效的判断依据，约定内容本身是否合法、约定的岗位是否符合特殊工时制等成为判断约定是否有效的关键因素。

这种做法减少了企业实施特殊工时制的行政审批手续，方便企业根据自身情况灵活设置特殊工时制岗位。但企业在获得用工管理方便的同时，也带来了一定的不确定风险。相关约定在未经仲裁和司法机关审查前，双方都只能凭各自的经验来判断该约定的有效性，将来一旦被仲裁或司法机关认为约定无效，则企业将面临按照标准工时制支付加班费的风险。因此，企业应当审慎与劳动者约定特殊工时制的适用岗位，不可滥用特殊工时制，否则相关约定可能会被认定为无效。

 作者：江本伟     来源：中国律师网

制图：傅宗仁