案情回顾

赵某于2019年7月25日入职某公司并担任经理职务，2020年2月5日双方签订固定期限劳动合同，合同期限自2020年2月5日至2023年3月31日。在职期间，赵某一直尽职尽责，按时完成工作任务。2022年1月3日，赵某收到某公司邮寄的《解除劳动合同通知书》，通知显示解除日期为2021年12月31日。而在此之前公司并未透露辞退信息。之后，赵某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年终奖金等，公司拒绝支付，赵某遂向新沂法院提起诉讼。

某公司辩称，不存在违法解除劳动合同的情况。因受国家政策及经济形势影响，公司组织架构发生重大变化，与赵某协商调岗未达成一致，所以有权解除劳动合同。关于年终奖，公司认为用人单位可根据经营状况、员工表现等决定是否发放，且劳动合同中没有关于年终奖的具体约定。由于市场行情下行，公司经营及盈利状况下滑严重，所以有权不发放年终奖。

法院审理

（一）关于违法解除劳动合同

某公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，以客观情况发生重大变化且双方未能就调岗达成一致为由，单方解除与赵某的劳动合同不成立。该条款规定的“客观情况”应限于不可抗力或不以双方意志为转移的情形，公司以市场下行为由进行的组织架构调整、岗位整合不属于此列。

用人单位变更劳动者工作地点，应考虑劳动者个人及家庭生活因素，如造成严重不便则不合理。且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。本案中，公司对赵某工作地点作出重大变更，未举证证明履行了协商变更程序。综上，公司解除与赵某的劳动合同属于违法解除，应依法支付赔偿金。

（二）关于年终奖

现行法律法规虽未强制规定年终奖发放方式，用人单位有权根据自身经营状况、员工业绩表现等自主确定奖金发放事宜，但制定的发放规则应遵循公平合理原则。对于年终奖发放前离职的劳动者能否获得年终奖，需综合考量离职原因、时间、工作表现及对单位的贡献程度等多方面因素。

结合赵某2021年1月-12月的绩效考核结果，可以认定赵某该年度在公司正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献。所以，公司应当向赵某发放2021年度年终奖。

赵某与公司均不服一审判决提起上诉，徐州中院判决驳回上诉，维持原判。

法官说法

依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同需严格遵循法定情形。对于年终奖发放前离职的劳动者能否获得年终奖，需综合考量离职原因、时间、工作表现及对单位的贡献程度等多方面因素。本案中，用人单位对劳动者工作地点作出重大变更时，未征得劳动者同意，不符合法定情形便解除劳动合同，属于违法行为，用人单位需依法支付赔偿金。赵某在2021年正常履职并作出贡献，应获得该年度年终奖。

这警示着企业，在进行人事变动时，务必严格依法依规进行，尊重劳动者的合法权益，切不可随意践踏法律底线。良好的企业形象和员工忠诚度离不开合理的薪酬激励机制，用人单位应秉持公平公正原则，不能随意剥夺劳动者应得的劳动报酬。

同时，也提醒劳动者要清楚知晓自身权利，在遭遇不合理对待时，能够运用法律武器维护自身权益。在日常工作中应尽职尽责，留存好工作表现的相关证据，以便在自身权益可能受损时，能有力地主张权利。

——来源：2025年2月8日，江苏法院网