原告谢某与某供应链管理公司签订书面劳动合同，约定岗位为新媒体运营，加班需通过钉钉系统提交申请并经审批同意。合同履行期间，公司向谢某出具《任命通知》及《在职证明》，明确其担任“运营兼客服”，工作时间为每日9:00至24:00（其中18:00至24:00为客服值班时间）。考勤记录显示，谢某日常于9时左右上班打卡，18时左右下班打卡。

2024年1月至12月期间，谢某主张其下班后及法定节假日，需持续通过微信工作群、抖音客户端等平台回复客户咨询、转发客户信息、处理订单及售后问题，存在大量非现场、碎片化加班，累计加班时长应按实际提供劳动的时间核算，据此诉请公司支付加班费及其他相关费用。

公司则辩称，一是谢某未按制度履行加班审批程序，且相关工作并非在公司办公场所完成；二是谢某使用的部分账号存在员工共享情况，无法直接认定系其个人提供劳动，因此否认加班事实。

通州法院经审理后认为，首先关于加班的认定标准，根据《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释，加班的核心是劳动者在法定标准工作时间之外为用人单位提供劳动，法律并未限定加班必须在用人单位指定场所完成。本案中，谢某提交的微信聊天记录、抖音后台操作记录、客户咨询截图等证据，足以证明其18:00打卡下班后，仍通过线上工具持续处理与公司业务直接相关的事务，该行为符合加班的构成要件。

其次，针对加班审批制度的效力问题，加班审批是企业用工管理的手段，旨在规范加班行为，但不能作为否定劳动者实际提供劳动的绝对理由。若机械以“未审批”为由无视客观存在的加班事实，将违背劳动法保护劳动者劳动报酬权益的立法宗旨，因此公司的该抗辩理由不能成立。

最后，关于新业态劳动者加班时长的计算，法院考虑到新媒体运营岗位具有灵活性、沟通碎片化、工作时间边界模糊等行业特点，若要求劳动者提供每一次加班的精确起止时间和连续记录，存在客观困难。因此，加班时长认定需结合工作量、行业惯例、工资水平及企业管理制度等因素综合裁量。法院最终酌情支持了其部分加班费请求，判决被告用人单位支付谢某加班费1.2万元、绩效工资2000元以及经济赔偿金1.8万余元，驳回了谢某的其他诉讼请求。南通中院二审维持了一审原判。

【法官说法】

随着远程办公、灵活用工的普及，劳动者通过互联网、移动终端远程完成工作已成为常态，本案明确此类工作可认定为加班，打破了“加班必须在用人单位指定场所”的传统认知。对于劳动者而言，该案提醒大家，远程工作时应注意留存工作记录、沟通凭证等证据，为可能的加班主张提供支撑。对于企业来说，不能仅凭“未审批”就否定实际加班事实，而是应该适配新业态岗位特点，不断完善灵活用工的加班管理机制，既保障用工秩序，也尊重劳动者的额外劳动付出。

——来源：2025年12月8日，江苏法院网