【基本案情】

2022年6月15日吴某通过钉钉向用人单位的行政提出，已向公司领导提出了离职，做到6月30日结束。公司行政提出挽留与解决方案后，吴某表示不再留用，通知单位可以重新招人。2022年6月17日吴某通过钉钉向行政发送“刚我的离职报告已经给某某带去给你了”，行政回复“你回去咋想的”，吴某回复“已经决定了，最迟7月15日就不来了”。2022年6月底吴某向公司行政提出之前提交的辞职报告需要修改，将辞职报告取回。2022年7月18日用人单位通知吴某：2022年6月17日递交的离职报告已通过人事部审批，现正式通知吴某于2022年7月18日至单位办理离职手续。2022年7月21日吴某向用人单位邮寄送达“被迫解除劳动合同通知书”，要求用人单位支付经济补偿。

【法院审理】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，吴某于2022年6月15日向用人单位提出了离职，2022年6月17日将离职报告正式递交至公司行政，经公司多次挽留，吴某均拒绝。2022年7月18日用人单位通知吴某至单位办理离职手续。劳动者提前三十日单方预告解除劳动关系的权利属于形成权，解除劳动关系的意思表示一经到达对方即发生法律效力，无需用人单位作出是否同意的意思表示。虽然吴某于2022年6月底以提交的辞职报告需要修改为由将报告取回，但已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，不构成违法解除劳动合同，故用人单位于2022年7月18日通知吴某办理离职手续，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定。2022年7月21日吴某再向用人单位邮寄送达“被迫解除劳动合同通知书”不产生法律效力，故仲裁委依法不予支持吴某主张的经济补偿。

【法官提醒】

劳动者的单方解除权属于形成权，只要劳动者基于真实意思表示提出辞职且意思表示到达用人单位，即发生劳动合同解除的效力。换言之，在劳动者辞职申请到达用人单位后，即不得反悔或者撤销；除非劳动者撤回辞职的意思表示先于辞职的意思表示或同时到达用人单位，又或者用人单位同意劳动者撤回辞职申请。用人单位同意撤回，此时相当于用人单位与劳动者就劳动关系达成了新的合意，否则双方劳动关系即因劳动者行使单方解除权而产生解除的法律后果。劳动者应遵守诚信原则，不应随意变更已经做出的决定，尤其是在用人单位已经基于辞职申请做出相应安排的情况下，即劳动者事后“反悔”的，不产生“不辞职”的法律效力。

——2024年6月11日，江苏法院网