【基本案情】

陆某于2016年9月1日入职某商业银行南通分行并签订劳动合同，合同期限自2016年9月1日至2017年8月31日。2017年2月陆某被调至通州支行，并与通州支行签订劳动合同，合同期限自2017年9月1日至2021年8月31日。2019年6月陆某被调至如皋支行，并与如皋支行签订劳动合同，合同期限自2021年9月1日至2022年8月31日。合同期满后，如皋支行未与陆某签订无固定期限劳动合同，陆某正常上班至2022年9月5日。当日，陆某收到如皋支行发送的《终止劳动关系通知书》，陆某认为如皋支行违法终止双方的劳动关系，要求如皋支行支付其违法解除劳动关系的赔偿金。

【法院审理】

如皋法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。本案中，陆某分别与某商业银行的分支机构南通分行、通州支行以及如皋支行签订了劳动合同，且如皋支行亦认可陆某在南通分行、通州支行的工作年限合并计算至如皋支行。在此情形下，若片面地限定劳动合同签订主体的“同一”性，会侵害劳动者选择要求签订无固定期限劳动合同的合法权益。综上，陆某与如皋支行签订的劳动合同于2022年8月31日期限届满后，在无证据显示陆某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，如皋支行应当与陆某签订无固定期限劳动合同。而如皋支行却解除与陆某的劳动关系，显属违法，故法院判令如皋支行按照陆某在三个支行总共的工作年限计算的赔偿金给付陆某。

【案件评析及点评】

非因劳动者本人原因从原用人单位调动至新用人单位的情形下，劳动者在原用人单位和新用人单位的工作年限应连续计算，与原用人单位和新用人单位分别签订的固定期限劳动合同的次数也应当累计计算。实践中，有些用人单位为了规避法律规定，采取频繁调动的方式更换劳动者的实际用人单位，使得劳动者工作年限中断逃避与劳动者签订无固定期限的劳动合同。本案中，法官采取穿透式的思维，分析得出虽然三份劳动合同签订的用人单位不一样，但是三份合同的期间均能相互衔接。如陆某于2017年2月份已调至通州支行，但通州支行与其签订合同时没有否定第一份合同，而是将劳动合同的开始时间约定在第一份合同届满后，第三份合同也一样，可见三个支行之间能够通盘考虑，相互照顾，因为他们均是某商业银行的分支机构，陆某的所谓工作调动只不过是在某商业银行内部的调动，故法院支持陆某的诉求是有事实依据的。

——来源：2024年7月31日，江苏法院网