小句是某环保器材公司的一名销售人员（文中均为化名），主要负责对外联络、销售工作。2012年入职以来在外市生活、工作，一般通过电子邮件、钉钉打卡等方式向公司汇报考勤情况。2021年3月，公司通过微信群向全体销售人员发送返岗通知，要求从即日起全体工作人员须到公司进行指纹打卡，原有打卡方式停止使用。小句以为该通知是针对本市公司人员，就未注意。没曾想月底小句就收到了一份公司邮寄的解除劳动关系通知书。小句感到很委屈，认为公司违法解除劳动合同，于是向市劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委支持了小句的部分仲裁请求。小句不服该仲裁裁决向法院提起诉讼，要求某环保器材公司除支付仲裁裁已支持事项外，另还需支付经济赔偿金。近日，句容市人民法院审结了该起劳动争议，并判决支持了小句的诉请。

法院经审理查明，2012年12月，原告小句与被告某环保器材公司签订劳动合同书，合同书约定劳动期限自2012年12月至2022年12月，劳动合同履行地为句容市，原告从事销售工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。试用期工资为2000元/月，转正后为当地年度最低工资2200元/月，后根据当地年度调整到最低工资标准。合同签订后，原告被安排负责南京市等市区的销售工作，前期原告通过电子邮件等方式向公司汇报考勤情况，后使用钉钉打卡的方式进行考勤。原告工作期间，被告未能足额支付原告工资，共计欠付工资二万余元。

2021年2月，被告通过微信群发送发放年终奖的通知，但未给付原告。

2021年3月，被告通过微信群发送销售人员返岗通知，要求：“销售人员自即日起至被告处指纹打卡上岗，上班时间为早八点至下午五点，原有打卡方式停止使用，如未能按时来公司指纹打卡上班者，每缺打卡一次按旷工一次处理，如未经上司主管同意私自出差也视为旷工，累计达到三次视为员工自动离职。”并于当日通过微信群发送要求所有销售人员至公司参加业务知识培训。但原告未按照通知要求至被告处考勤亦未参加业务知识培训。

2021年3月底，被告以旷工违纪为由向原告邮寄解除劳动关系通知书，通知书载明：“小句，鉴于你自2021年3月份以来无故未来公司上班，已旷工累计是十余天，公司现依法解除与你的劳动关系，请你接到本通知之日起三日内来公司办理相关的交接离职手续。”原告于2021年4月收到解除劳动关系通知书。

原告于2021年4月底向市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告支付入职以来的差额工资、经济赔偿金、年终奖及带薪年休假工资等合计六万余元。市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁定被告向原告支付入职以来的差额工资、年终奖、带薪年休假工资等合计一万余元。对原告其他仲裁请求，不予支持。原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

审理中，原告庭审中陈述，合同签订后，原告通过电子邮件汇报考勤情况，后采取钉钉打卡的模式进行考勤，被告庭审中陈述，因销售员的工作性质的特殊性，销售员在外没有考勤。

法院审理后认为，原告在被告工作期间，其合法权益应予以保护。对于原告主张的入职以来差额工资、带薪休假的工资的诉请，被告亦表示同意支付，对此，法院予以确认。

对于原告主张的年终奖的诉请，因原告未能举证证明年终奖的金额，被告提交了发放给公司其他员工的微信转账记录，认可年终奖金额为一千余元，故对该年终奖调整为由被告支付原告年终奖一千余元。

对于经济赔偿金的诉请，经查，被告是否需要向原告支付经济赔偿金，取决于被告解除与原告的劳动合同是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。本案中，合同签订后，原告通过电子邮件汇报考勤情况，后采取钉钉打卡的方式进行考勤，被告庭审中亦认可因原告工作的特殊性，自原告入职以来，被告一直未要求原告考勤。直至2021年3月，被告在工作群中发送要求销售人员到单位指纹打卡的通知，原告认为该制度不合理，未按照要求到单位指纹打卡，被告于2021年3月底向原告邮寄该解除劳动关系的通知，自劳动合同签订后，原告长期定居外市，从事销售工作，公司并未要求原告按时打卡，被告亦认可原告工作的特殊性，未对其进行考勤管理。2021年3月被告群发的要求销售人员指纹打卡的通知，并未经职工代表大会或者全体职工讨论，且原告工资标准为江苏省最低工资标准，结合原告工作模式，被告改变对原告考勤要求，增加了原告工作成本，但又未对改变打卡模式的合理性作出解释，故认为被告要求原告每日至公司指纹打卡并不合理，被告解除与原告的劳动合同属于违法解除劳动合同，应当向原告支付经济赔偿金。

判决后，某环保器材公司不服向镇江市中级人民法院提起上诉，二审审理期间，当事人双方私下达成和解，某环保器材公司撤回上诉，目前该案件已经生效。

法官说法：

劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会和谐稳定。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确规定，其中《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。如员工确实无故旷工，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，以劳动者违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。

本案中，因工作特殊性，小句未在公司打卡，一直通过其他方式向公司汇报考勤情况，某环保器材公司对该情况是知情并认可的。后用人单位根据工作需要，制定新的考勤管理制度，并要求即日起所有员工到岗指纹打卡，该考勤管理规定未能充分考虑每位员工的工作差异性，增加了外派人员的工作成本，且未听取职工代表大会或者全体职工意见，未与工会或者职工代表协商，故某环保器材公司依据该考勤规定辞退小句的行为，属于违法解除劳动合同，应当支付相应的经济赔偿金。

“家有家规，国有国法”，用人单位制定规章制度系其行使经营权和用人权的主要方式，完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此可知，对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容由法律进行强制性规定。同时，把用人单位制定规章制度，由用人单位对员工实施管理的权利留给了企业。实践中，用人单位往往居于管理者的优势地位，不注意规章制度制定程序的规范性、合理性，存在随意性大、违纪行为界定不严谨的问题，一旦劳资双方发生争议才反思规章制度存在的问题。在此，通过此案提醒用人单位规范企业规章制度的制定与执行，注意依法用工、合法用工，慎重对待违纪员工的处理。

——来源：江苏法院网