绩效考核不达标被直接辞退法院：用人单位未履行协助适岗义务应支付赔偿金

说起绩效考核，“打工人”都不陌生，这是公司管理激励员工的常用方法。用人单位通过考核来评定员工工作任务的完成情况，评定结果往往与员工的奖金或福利待遇挂钩。考核不达标，公司能够直接辞退员工吗？

近期，上海市金山区人民法院（以下简称“金山区人民法院”）就审结了这样一起劳动合同纠纷案件。

【案情回放】

2022年8月，王先生与A公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同约定王先生在公司担任采购经理。

同时，王先生签收了A公司制定的《员工手册》，手册约定：每个月进行考核，满分为100分，考核结果分为4档…….60分以下为差，连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。

2022年11月、12月，王先生的绩效考核分数均未达到60分，评分定级为差。

2023年1月，A公司以《员工手册》规定的“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”为依据，向王先生发出了辞退通知。

王先生申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金等，仲裁委员会裁决驳回了他的请求。

后，不服仲裁裁决的王先生诉至金山区人民法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金16,000元。

王先生认为，员工手册规定的评分为差就辞退员工，本身就是不合法的。虽然连续两个月评分为差，也不能代表自己不能胜任工作，公司是违法解除，理应承担赔偿责任。

A公司则辩称，《员工手册》是王先生明确知道并且签收的，双方约定，连续两个月考评为差，公司可以解除合同。

【以案说法】

金山区人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于A公司是否存在违法解除劳动合同的情形。

首先，王先生绩效考核不达标不属于严重违反单位的规章制度，亦不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。

其次，虽王先生绩效评分不达标，但此情形并不完全等同于“不能胜任工作”，且A公司提交的证据也不足证明王先生不能胜任工作。

再次，即便王先生不能胜任工作，A公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，如王先生仍不能胜任工作的，A公司才能依法解除劳动合同。

本案中，A公司未调整过王先生工作岗位，也未安排王先生进行培训，没有尽到协助劳动者适应工作岗位的义务。

因此，A公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王先生支付违法解除赔偿金。

综上，金山区人民法院作出判决，A公司支付王先生违法解除劳动合同赔偿金16,000元。

一、用人单位不得突破法律规定与劳动者约定任意解除劳动合同的条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在劳动者存在严重违反规章制度等六种情形时，可以单方解除劳动合同，即过失性辞退，用人单位适用该条解除劳动合同的，不需要支付经济补偿或赔偿。

《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除和终止作出了明确和具体的规定，用意就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除合同，以实现“维持劳动关系的稳定、保劳动者合法权益”的立法目的。因此，用人单位通过规章制度或约定形式确定单方解除劳动合同的情形，应当符合法律规定。

前述案例中，劳动者绩效考核不达标明显不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除合同的情形，公司基于该约定解除合同，属违法解除。

二、劳动者无法胜任工作时，用人单位不得在未履行协助适岗义务的前提下直接解除劳动合同

在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，劳动者绩效考核不达标，实质属于不能胜任工作的范畴。根据《劳动合同法》第四十条第之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

适用该条解除劳动合同的前提是，用人单位尽到了协助适岗义务，即用人单位应当先安排劳动者进行培训（培训内容应是针对劳动者待改进事项的专项培训，而非适用所有员工的常规培训）或调整其工作岗位。只有在用人单位履行了培训和调岗义务后，劳动者仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

最后，需要指出的是，用人单位应以和谐、友善的社会主义核心价值观为指引，合法、合理行使用工管理权。用人单位制定考核机制的初衷本应是规范劳动者薪资等级、激励劳动者提升工作成效，如据此直接认定劳动者无法胜任工作并解除劳动合同，显然损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。