2022年7月，被告某公司与原告李某达成《解除劳动关系协议书》，双方之间就结束劳动关系等事宜达成一致意见。2022年8月，被告某公司在内部员工微信群，发布“通告”，主要内容为:兹有公司人事部门员工李某，未能尽到经理岗位职责，经沟通后，协商一致解除劳动合同。部分未尽职事例有上班时间从事与工作无关的事务，与公司同事相处过程中多次发生冲突等。李某认为公司发布通告的不符合事实，系恶意抹黑原告形象，影响其后续求职，故提起名誉权诉讼。

苏州市相城区人民法院经审理认为，本案系原告李某与被告某公司因企业内部管理、员工履行工作职责等问题引发的纠纷。认定是否构成侵犯名誉权时，应综合考虑相关言论发布的背景、表现形式和前后语境，行为人是否有侵权的主观恶意，以及给当事人造成损害的程度等因素，具体予以判断，以合理界定言论自由、企业行使自主经营管理权与名誉权侵权之间的分界。原、被告协商解除劳动关系后，应相互包容，理解、尊重、容忍对方。本案中根据查明事实来看，被告所发出的通告没有故意捏造事实、明显侮辱原告人格尊严等言论，系双方协商解除劳动关系后被告作出的对原告在职期间工作情况的评价，该言论带有一定的主观性，但并未达到让原告的一般性社会评价遭到贬损或者降低的程度，且发布范围限于公司内部微信群。因此，根据原告现有证据来看，无法认定原告的名誉权受到了侵害。

《民法典》第一千零二十四条规定，民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。原告李某作为被告某公司的前管理人员，对被告公司就经营管理事宜发布的言论负有一定的容忍义务。被告作为经营性企业，社会活动的参与者之一，其在行使企业管理权的同时，也应保持审慎、理性、客观的态度，如超过必要的限度，发布不实消息造成原告名誉受损，需要承担相应的侵权责任。

——来源：江苏法院网