小文系某电器公司一名会计，主要负责员工工资核发（文中均为化名）。2021年6月小文多发给小刚工资四百余元；2021年10月向小林多发工资四千余元，后小林退还。2021年11月，某电器公司即以小文违规发放工资，严重违反公司制度为由，解除了劳动合同。小文感到事故不大，且已得到处理，用人单位此举明显非善意，于是向市劳动仲裁申请仲裁，劳动仲裁部门裁决某电器公司违法解除合同，应向小文支付经济赔偿金三万余元。某电器公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼要求无需支付。近日，句容市人民法院审结了该起劳动争议，认为某电器公司解除与小文劳动合同，依据不足，于是判决驳回了某电器公司诉求。

经法院审理查明，被告小文于2018年10至原告某电器公司处从事会计工作,主要负责工资核发。2021年6月，原告向小刚发放工资时多发放四百余元，同年10月，原告向小林发放工资时多发放四千余元，小林于七日后向原告退还。2021年11月原告以被告违反公司规章制度为由，在未履行通知工会手续的情况下与被告解除劳动关系,解除劳动关系前12个月被告的月平均工资为五千余元。

2021年12月，被告向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决原告因违法解除劳动合同应支付被告赔偿金三万余元。仲裁委作出仲裁裁决，支持了被告的仲裁申请。

法院审理后认为，只有在符合劳动法、劳动合同法规定的情形下，用人单位才具有单方解除权，对其实体要件和程序要件均要严格把握。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者必须遵守用人单位的规章制度，如果劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，除了规章制度本身合法性要求之外，还应当考量下列因素：（1）劳动者实施违纪行为的主观过错程度；（2）劳动者实施违纪行为的重复频率；（3）劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。本案中，根据原告陈述，被告违纪行为表现为利用职务之便给小刚多发放工资。从主观过错来看，虽然被告客观上确存在给小刚多发放工资的违纪行为，但在原告未说明其工资发放制度的前提下，被告关于多发放工资的解释具有合理性，故其主观上过错较轻。从违纪频率来看，被告在原告处工作三年多的时间内，存在两次违纪行为，其违纪行为的重复频率较低。从给用人单位造成损失来看，小林在原告多发第二笔工资的第七日即将两笔多发放的工资全额退还原告，被告的违纪行为并未给原告造成直接损失，且原告未提供证据证明被告的违纪行为给其造成损失。因此，原告以被告严重违反劳动纪律和规章制度为由解除与被告的劳动合同，依据不足，不予支持。故原告应当向被告支付赔偿金三万余元。

判决后,某电器公司不服向镇江市中级人民法院提起上诉,镇江中院审理后判决：驳回上诉,维持原判。

法官说法：

用人单位可以单方解除劳动合同，但需符合劳动法、劳动合同法规定的情形，实体上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，从主观过错来看，虽然小文客观上确存在给他人多发放工资，但其主观上过错较轻；从违纪频率来看，工作三年多的时间内，小文存在两次违纪行为，其违纪行为的重复频率较低；从给用人单位造成损失来看，小文的违纪行为并未给原告造成直接损失，且用人单位亦未提供证据证明小文的违纪行为给其造成损失。程序上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，应将处理结果书面通知工会。本案中，某电器公司认为小文存在严重违反劳动纪律和规章制度的的行为，但未将解除理由通知工会即单方解除与小文的劳动关系，属于解除程序违法。综合考虑两方面，某电器公司以小文严重违反劳动纪律和规章制度为由解除与被告的劳动合同，依据不足，应向小文支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

——来源：江苏法院网